A REFORMA TRABALHISTA E A FLEXIBILIZAÇÃO DA NEGOCIAÇÃO EMPREGADO EMPREGADOR

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A Lei 13.467, de 11 de novembro de 2017 trouxe a possibilidade de que, em situações pontuais, a negociação entre empregado e empregador prevaleça sobre o texto legal.

 

A Reforma Trabalhista foi proposta no intuito de acomodar interesses e adequar as atuais relações de trabalho à legislação, que se encontrava defasada, principalmente em razão da blindagem feita pela jurisprudência dos Tribunais do Trabalho à flexibilização de direitos.

Um dos pontos mais aguardados, sem dúvidas, foi a regulamentação da prevalência do negociado sobre o legislado no âmbito do acordo individual, que tem como condição principal a observância dos direitos garantidos pela Constituição Federal de 1988, tais como, o salário mínimo; 13º salário; repouso remunerado; hora-extra pelo menos 50% superior à hora normal; e os benefícios previdenciários: FGTS; seguro desemprego e salário-família.

É fato que a ampliação da negociação sem a participação do sindicato foi mais significativa para o trabalhador graduado e com salário maior que duas vezes o teto do INSS (que hoje equivale a aproximadamente R$ 11.000,00), visto que esse grupo poderá negociar diretamente com o empregador em todos os pontos em que a nova lei prevê que o acordado prevalece sobre o legislado, tais como, redução do intervalo intrajornada para até trinta minutos, compensação de jornada, horários para descanso e amamentação para a empregada mulher, entre outros.

Porém, para os demais trabalhadores, somente alguns pontos trazidos pela Reforma podem ser decididos por acordo individual. Isso se deve ao entendimento de que as partes não teriam pé de igualdade, caracterizando hipossuficiência do empregado na relação negocial, por isso, a figura do sindicato continua presente na discussão sobre condições de trabalho e é por meio dele que acordos coletivos são fechados.

A instituição do banco de horas por acordo individual foi a principal alteração trazida pela Lei 13.467, e prevê que a compensação das horas deve ser feita em até seis meses, se feito por acordo por escrito ou, em até 30 dias, se o acordo foi realizado de forma tácita. Ressalta-se que na instituição de banco de horas por acordo ou convenção coletiva a referida compensação pode ser realizada no período de até um ano.

O período de férias, conforme estabelecido pelo §1º do artigo 134 da nova Lei, desde que haja a concordância do funcionário, poderá ser dividido em até três períodos, sendo que, um deles não poder ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos. Importante que tal disposição não pode ser imposta pelo empregador e nem decidida unilateralmente pelo empregado e sim instituída após acordo entre as partes.

Outra alteração significativa foi em relação à rescisão do contrato de trabalho, que pode ser feita por comum acordo entre empregador e empregado, com pagamento pelo empregador de metade do aviso prévio indenizado e de metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS e todas as demais verbas trabalhistas na integralidade (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário, etc.) e, por outro lado, o empregado terá direito ao saque de apenas 80% do saldo do FGTS, sem o recebimento do benefício do seguro-desemprego.

Além das alterações, a Lei 13.467 inovou ao regulamentar o teletrabalho – “home office” que é definido pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. E, quando se tratar desse tipo de contrato de trabalho, empregador e empregado poderão acordar diretamente acerca da alteração entre o regime presencial, ou ainda, sobre o reembolso das despesas do empregado.

Por fim, o acordo deve estar de adequado aos preceitos da legislação trabalhista, pois, em caso de descumprimento serão considerados “nulos de pleno direito”, conforme estabelece o artigo 9º da CLT. Já o artigo 468 destaca que é imprescindível o consentimento das duas partes em qualquer acordo entre empregador e empregado.

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